半岛综合文章详细信息

Virtuf-HasTech 首页 // 百科知识 // 【小结】劳动合规关于单方降薪的合法情形
Virtuf-Image Virtuf-Image Virtuf-Image Virtuf-Image

【小结】劳动合规关于单方降薪的合法情形

Virtuf-HasTech Virtuf-HasTech
半岛综合

　　在特定情况下，用人单位根据法定情形可以进行的降薪条件不同，本篇合规旨在提醒用人单位如在符合特定条件下的降薪流程，避免因此引发劳动争议的风险。

　　用人单位与劳动者书面协商一致时，可以降低原先约定的薪资待遇。

　　劳动合同法第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　该种情形要求用人单位与员工书面确定降薪，同时建议用人单位留存相应的协商过程性文件，如会谈笔录等。

　　企业停工停时的工资发放按照家及地方有关文件执行，此时发放给员工的工资基本是低于正常劳动合同约定的。

　　工资支付暂行规定第十二条 非因劳动者原因造成单位停工停在一个工资支付期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按家有关规定办理。

　　这里需要特别说明一下，劳动部工资支付暂行规定属于部门规章，而各省可以制定地方法规或地方规章，如各地的省一级工资支付条例，当二者规定不同时，根据实操一般会按照各地规定分别执行。

　　如浙江省企业工资支付管理办法浙江省人民政府令 第353号第二十二条　企业停工停歇业，时间在1个工资支付期内的，企业应当按照劳动合同的约定和家省相关规定支付工资。企业停工停歇业时间超过1个工资支付期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80支付工资。

　　1一个工资支付期对于全日制用工而言，一般是指一个月工资支付暂行规定第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行日时工资制的可按日时支付工资。但是对于这个月的理解在实存在着争议

　　观点一是指自然月，从企业停停工日起计算一个月

　　观点二按照实际结算工资的具体时间段确认，即该工资支付期实际上是工资结算期。

　　2停工停的原因工资支付暂行规定明确，非因劳动者原因导致的。笔者以为停工停的原因可能很多，此处所指非因劳动者原因导致事实上是仅限定于造成停停业劳动者而言的。

　　3程序性要求现行规定并没有明确停工停的程序性规定，但是由于涉及员工的整体利益，建议尽可能按照劳动合同法第四条履行民主程序及告知应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　3对于超过1工资支付期的，劳动者提供劳动的，按照当地最低工资标准支付；未提供劳动的，按照最低工资标准的80支付。

　　当企业处于经营困难，工资发放压力较大时，可以通过与员工协商一致调整或者是延缓发放工资。不过如果取得员工书面同意的情况，当然是劳动合同法允许的，但是能否以工会等集体协商的方式在取得大部分人同意的情况下降薪呢？此时对于不同意降薪的员工而言又能否主张未及时足额发放工资呢？

　　其他

　　人社部等四部门在2020年曾联合发布关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复的意见三协商处理疫情防控期间的工资待遇问题　　四支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照家关于停工停期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付期的按有关规定发放生活费。 五支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬轮岗轮休缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金转压力。　　六保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。

　　意见认可企业通过民主协商的方式，以一定民主程序为前提，以此降低个体员工的薪酬待遇。

　　经检索，特别是在疫情期间，司法对此较为认可2021粤01民终5621号

　　对该问题实持有两种完全相左的观点，有观点认为劳动合同法第四条的规定不能作为直接修改员工劳动合同的依据，否则将陷入多数人的暴政。2021京01民终3479号

　　如上述案例，法认为，如需调整员工工资仍旧需要取得员工的同意。因此，如果企业真的存在客观上的经营困难，甚至处于即将破的边缘，此种时刻，除了按照劳动合同法第四条履行民主程序和告知外，笔者以为此处的调薪仅限定在工资组成本就属于企业按照员工手册调整发放的工资部分，如绩效工资前述案例的福利补贴等部分。如直接调整已经约定的固定工资部分，事实上存在着较大的风险。

　　1保存证据实该种情形下引发争议时，往往因为企业无法举证已经进行了民主程序及告知，导致败诉，因此，需要企业留存会议告知等各项凭证。2014甬慈民初字第1635号

　　2具备合理性劳动争议案件的处理往往需要兼顾着合理性，举例，笔者曾办理的一起案件，虽然用人单位有相应的员工手册及考核过程，但因为该员工以往的绩效工资均是按照100发放的，后用人单位严格按照员工手册执行绩效考核后，法认为，用人单位以往并没有按照员工手册执行，此时降低发放的绩效工资被认定是降薪。

　　作者连逸夫律师

最新文章

Image-HasTech Image-HasTech